주요 테이크 아웃 :
- 긱 경제는 엄청난 수의 근로자를 수용하며, 이는 COVID-19 발병 이후 중국이 직면한 고용 압박을 완화합니다.
- 긱 이코노미 노동자 관련 소송이 늘어나면서 중국 법원은 긱 노동자가 피고용인인지, 고용주가 누구인지 판단하는 데 어려움을 겪고 있다.
- 2021년 XNUMX월 새로 발표된 정책에서는 고용 상태를 일반 민사 관계와 고용 관계의 세 번째 유형인 '준고용 관계'로 지정했습니다.
- 중국의 긱 경제는 주로 테이크아웃 서비스(예: Meituan 및 Eleme) 또는 주문형 승차 서비스(예: DiDi)를 제공하는 공유 경제 플랫폼에 나타납니다.
배달원, 택배기사, 기사 등의 Gig 작업자는 이러한 플랫폼에서 사용자에게 해당 서비스를 제공할 수 있는 기회를 얻습니다.
그렇다면 긱 노동자는 정규직으로 노동법의 보호를 받을 수 있을까?
베이징 제XNUMX중급인민법원 연구단이 발표한 기사에서 이 문제에 대해 이야기하고 있습니다.
"라는 제목의 기사플랫폼과 신규 고용 지위에 있는 긱 노동자 사이의 고용 관계의 법적 성격 정의 규칙"(新就业形态下平台用工关系法律性质的界定规则)은 23년 2021월 XNUMX일 인민법원일보(人民法院报)에 실렸다.
이 기사의 주요 내용은 다음과 같습니다.
I. 중국 긱 이코노미의 부상
국가정보센터가 2021년 발표한 중국 공유경제 발전보고서(中国共享经济发展报告(2021))에 따르면 중국 공유 플랫폼 기업의 종사자 수는 2021년 기준 약 6.31만 명에 이른다.
중국 테이크아웃 플랫폼 Meituan의 데이터에 따르면 2020년 상반기 전체 직원 수는 2.952만 3명입니다. 또 다른 테이크아웃 플랫폼 엘레메의 데이터에 따르면 전체 직원 수는 약 XNUMX만 명이었다.
긱 경제는 엄청난 수의 근로자를 수용하며, 이는 COVID-19 발병 이후 중국이 직면한 고용 압박을 완화합니다.
Ⅱ. 긱 경제가 중국 법원을 괴롭히다
1. 긱 이코노미 노동자 관련 소송 증가
2018년부터 2020년까지 중국에서 가장 경제적으로 발전한 2,000개 지역인 베이징, 상하이, 광둥, 저장성의 법원은 테이크아웃 및 속달 배달과 같은 긱 경제와 관련된 XNUMX건 이상의 XNUMX심 민사 소송을 종결했습니다.
그러한 경우의 수는 해마다 증가하고 있습니다.
2. 해당 근로자가 근로자인지 판단하기 어려움
기존의 고용 관계에 비해 긱 경제의 근로자는 근로 시간의 유연성과 자율성을 누립니다.
일반적으로 긱 작업자는 주문 여부와 시간, 주문, 휴식 시간을 결정할 수 있어 근무 시간에 대한 유연성이 제공됩니다.
따라서 이러한 고용은 전통적인 고용 관계에서와 같이 강한 성격과 조직 종속성을 갖지 않습니다.
그러나 플랫폼은 특정 알고리즘 논리, 사용자 등급 및 기타 관리 수단을 통해 작업자의 작업 성과와 보수를 감독하고 제어하는 경우가 많습니다.
따라서 이를 통해 공유경제 플랫폼이 긱 워커를 어느 정도 통제할 수 있게 되는데, 이는 일반 민사계약에 따른 당사자 간의 관계와 다르다.
3. 고용주가 누구인지 판단하기 어려움
플랫폼은 일반적으로 다음과 같은 방법으로 공연 작업자와 협력을 설정합니다.
A. 플랫폼은 고용 계약이 아닌 일반 민사 계약을 긱 워커와 체결합니다.
B. 플랫폼은 실제로 공연 작업자를 고용하는 공급자와 협력합니다.
다. 플랫폼은 근로자가 개인사업자로 등록하도록 요구하고 플랫폼은 개인사업자와 일반 민사계약을 체결한다.
D. 플랫폼은 계약 체결, 차량 제공, 보수 지급, 보증금 징수 등을 각각 담당하는 여러 계열사를 설립합니다.
또한 플랫폼 공급자는 궁극적으로 공연 작업자를 고용할 다른 계약자에게 비즈니스를 추가로 아웃소싱할 수 있습니다.
그러한 관행은 법원이 공연 근로자에 대한 고용주의 의무를 누가 부담해야 하는지를 결정하기 어렵게 만듭니다.
III. 중국 긱 경제의 고용 현황에 대한 저자의 견해
1. 중국 법원은 고용 상태를 결정하기 위한 일련의 규칙이 필요합니다.
저자는 위의 딜레마를 해결하기 위해 법원에 일련의 규칙을 제공하는 것이 필요하다고 생각합니다.
저자는 그러한 규칙이 다음을 지정해야 한다고 제안합니다.
A. 법원은 원칙적으로 계약에 따라 양 당사자 간의 법적 관계를 결정합니다.
나. 양 당사자가 체결한 계약이 실제 법률 관계와 일치하지 않는 경우 법원은 실제 법률 관계를 유지합니다.
예를 들어, 긱 노동자는 플랫폼과 일반 민사 계약만 체결하지만 노동법상의 의무를 회피하려는 플랫폼의 의도에 대해 법원은 신중해야 합니다. 따라서 법원은 서면 계약서에만 치중하기보다는 플랫폼과 긱 근로자 사이에 사실상의 고용관계가 존재하는지 여부를 따져봐야 한다.
구체적으로 법원은 두 가지 측면에서 조사를 수행해야 합니다.
A. 계약을 검토하여 계약이 일반 민사 계약으로 보이지만 실제로는 고용 계약인지 여부를 결정합니다.
나. 긱 근로자의 근로 현황을 조사하여 근로 현황이 계약법상 근로자의 업무 특성에 적합한지 여부를 판단한다.
2. 개인과 기업의 새로운 관계
전통적으로 중국 법률에 따라 개인이 기업과 협력하는 두 가지 방법이 있습니다.
A. 일반 민사 관계: 쌍방은 일반 민사 계약에 서명하며, 이에 따라 개인과 기업은 동등한 지위를 가지고 서로 협력합니다. 즉 기업은 개인을 관리하지 않으며 다음과 같은 의무를 부담할 필요도 없습니다. 고용주;
B. 고용 상태: 쌍방이 고용 계약을 체결한 후 개인이 기업의 직원이 되어 기업이 관리합니다.
실제로 법원은 대부분의 경우 근로자의 이익을 최대한 보호하기 위해 개인과 기업이 체결한 계약을 근로계약으로 보는 경향이 있다.
그러나 2021년 XNUMX월 중국 정부가 발표한 새로운 정책은 또 다른 유형의 관계, 즉 "준고용 관계"를 제시합니다. 정책에서는 이를 "고용 관계와 완전히 일치하지 않는 상황"으로 지칭합니다. (참고: 이전 게시물 "중국의 차량 호출 운전자: 직원이 아니라 독립 계약자")
이런 형태의 '준고용 관계'는 한편으로는 긱 노동자가 이미 고용 상태에 빠졌음을 인정하지 않고, 플랫폼이 사용자로서의 의무를 일부 부담해야 한다는 입장이다.
이 정책의 목적은 플랫폼과 긱 작업자의 이익, 즉 양측이 도달하는 타협의 균형을 맞추는 것입니다.
즉, 준고용관계는 일반 민사관계와 고용관계 사이의 완충지대가 되어 왔다.
그러나 이것은 중국 법원에 도전을 제기합니다. 법원은 고용 관계와 유사 고용 관계를 어떻게 구별해야 할까요?
저자는 고용 관계에서 직원이 개인적으로, 조직적으로, 경제적으로 고용주에게 종속되어 있다고 믿습니다. 유사 고용 관계에서 근로자는 경제적으로 고용주에게 종속되지만 성격 및 조직 종속 측면에서는 그다지 많지 않습니다.
도움을 주신 분들 : 궈동 두 杜国栋
